In het Vlaams sectoraal akkoord waren de overheid en de vakbonden overeengekomen om een aantal problemen rond de eindeloopbaan en de belastende beroepen te clusteren en samen te zoeken naar structurele oplossingen. In de schoot van het onderhandelingscomité werd daartoe een werkgroep “leeftijdsbewust personeelsbeleid” opgericht. De resultaten en concrete maatregelen zullen ingepast worden in het nog af te sluiten sectoraal akkoord.

ACOD-werkgroep

In voorbereiding van de werkgroep LBPB werd in de schoot van de sector Overheidsdiensten een commissie “leeftijdsbewust personeelsbeleid” opgericht. Het is duidelijk dat het voeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid beduidend meer inhoudt dan het voeren van een discussie over de eindeloopbaan. Uit officiële studies blijkt duidelijke dat vanaf 2010 het gewicht van de groep oudere werknemers zal toenemen en de instroom van jongeren onvoldoende zal zijn om de uitstroom van de ouderen te compenseren. Indien de Vlaamse overheid op dat ogenblik voldoende competent personeel wil aantrekken, motiveren en behouden, dan is het nu reeds duidelijk dat een mix aan maatregelen zich opdringt. De acties moeten zowel gericht zijn naar het potentieel aan jongere werknemers, zij die reeds tewerkgesteld zijn bij de Vlaamse overheid, alsook de oudere werknemers.

tussentijdse resultaten

Door de werkgroep werden na uitvoerige discussie een aantal technische steekkaarten opgesteld, die finaal de basis zullen vormen voor concrete maatregelen. Campagne-cultuur

De maatregelen in het kader van een leeftijdsbewust personeelsbeleid zullen ondersteund worden door een informatie- en sensibiliseringscampagne, die gespreid zal verlopen over een periode van 3 jaar.

Stimuleren van de interne mobiliteit

Het doel van deze maatregel is om belangrijke hinderpalen binnen de interne mobiliteit weg te nemen. Dit kan ondermeer door verandering van functie binnen de entiteit, een wijziging van de dienstaanwijzing of via de Interne Arbeidsmarkt voor wat de diensten van de Vlaamse regering en de Vlaamse openbare instellingen betreft.

Oprichten van een vervangingspool

De bedoeling is duidelijk: tijdelijk personeel leveren aan een entiteit om de continuïteit van de dienstverlening te verzekeren.

Appreciatierecht

Vandaag gaat héél wat kennis en ervaring verloren van personeelsleden die vanaf de leeftijd van 60 jaar langdurig ziek zijn. Wie 222 werkdagen afwezig is wegens ziekte vanaf de leeftijd van 60 jaar wordt ambthalve gepensioneerd. Opdat personeelsleden ook na de leeftijd van 60 jaar verder zouden kunnen participeren aan het arbeidsproces, is het noodzakelijk om de leeftijdsdiscriminatie bij langdurige ziekte van de leeftijd van 60 jaar op te heffen.

Gefractioneerde loopbaan

Rekening houdende met de belangen van de overheid, maar ook met deze van het personeelslid, wordt geopteerd om de personeelsleden een flexibiliteit te bieden die hen in staat stelt om een optimaal evenwicht te vinden tussen werk en privé (o.a. invoering van deeltijdse loopbaanonderbreking van 1/5 – 1/4 en 1/3).

telewerken, thuis of in satellietkantoor

Voor de functies die zich lenen voor telewerken, wil de overheid afspraken maken om het telewerken in een satellietkantoor of alleen thuis op een veralgemeende en structurele manier in te voeren.

tijdsparen en flexibele werktijden

In het zogenaamde raamstatuut (= personeelsstatuut departementen, IVA’s en sommige EVA’s) is reeds voorzien dat per jaar 11 cumuleerbare verlofdagen overdraagbaar zijn en kunnen opgespaard worden. Tevens werd een voorstel neergelegd om op vrijwillige basis 40 uren per week te werken, waarbij dan maximaal 2 uren per week kunnen opgespaard worden. Voor de personeelsleden die een fysische of psychisch belastende job uitoefenen, wordt het krediet aan opgespaarde uren dan verdubbeld. De overuren boven de 40 uren per week moeten gerecupereerd of uitbetaald worden binnen een termijn van 4 maanden (federale wetgeving).

Anderen rollen in de eigen functie

De bedoeling is om zinvolle arbeid aan te bieden aan personen die fysiek niet meer alle taken van hun functie kunnen uitvoeren. Het motiveren en respecteren van de 50+ ers is een belangrijk uitgangspunt.

Perspectiefgesprekken

Hierbij wil men de inzetbaarheid van de personeelsleden verhogen, alsook de loopbaanperspectieven. Het is in ieder geval de bedoeling om na een verblijfsduur van meer dan 10 jaar in de functie een verplicht perspectiefgesprek te voorzien.

Recht en plicht op ontwikkeling

De ontwikkeling van de personeelsleden is de sleutel tot inzetbaarheid van het personeel. Er zullen concrete acties worden uitgewerkt met het oog op een recht op ontwikkeling bij verandering van functie en als voorbereiding op een nieuwe functie. Het opstellen van Individuele Ontwikkelingsplannen (IOP) en een generiek opleidingsplan per entiteit zijn belangrijke elementen.

Besluit

Het is de bedoeling om op basis van de verschillende technische steekkaarten een aantal concrete acties te ontwikkelen, die naderhand kunnen ingepast worden in een consensusnota betreffende het leeftijdsbewust personeelsbeleid en vervolgens het sectoraal akkoord 2005-2007 dat de Vlaamse regering begin volgend jaar wil afsluiten met de vakbonden.

Richard De Winter

Klik hier voor het volledige document in pdf.

20/01/2006